Moka联合创始人、CEO李国兴

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出品|搜狐商学院

编辑|王晓旭

前几日“某国企员工痛批领导安排加班”的多个相关话题连续登上微博热搜第一，引爆广大“打工人”的情绪。尽管最后被澄清这其实是一场闹剧，但也反映出广大劳动者对于“加班文化”的不满，以及对于工作体验的重视。

在“打工人”在网络上疯狂吐槽的同时，求职者却面临突入“围城”的压力。

2023年中国政府工作报告中，城镇新增就业预期目标从去年的“1100万人以上”上调为“1200万人左右”。今年中国高校毕业生将达1158万人、创近年新高。1-2月份，全国城镇调查失业率平均值为5.6%。1-2月的16-24岁青年失业率是18.1%。就业形势严峻。

在此背景下，如何更好地链接招聘者和求职者，提升效率，增加匹配效率的同时让HR和求职者都能有良好的体验？AI 应用在招聘中又会有哪些作用？招聘系统能否提前预判，避免大面积裁员？

搜狐商学院对话Moka联合创始人、CEO李国兴，就此展开讨论。

未来商势力：当时为什么会想到做Moka这样一个ToB的系统呢？

李国兴：其实是很巧合的，当时我们刚回国，想看看有什么创业的机会。15年的时候，发现国内的很多公司，无论是有一定规模的公司还是小公司，招聘网站上一般会有“加入我们”的页面，静态页面只有一个邮箱地址，很简陋。

这跟我们在美国看到的很不一样，美国即便是只有10个人的小公司都会购买招聘系统，去帮他们搭建招聘的门户官网。候选人可以直接在网站投递简历，收到反馈。我们知道这种招聘服务系统在美国特别成熟，基本所有公司都在用。

但是在国内，好像大家都没在用类似的SaaS产品，于是就做了调研，发现这可能是一个机会。

未来商势力：您觉得在以往的招聘中，对企业和求职者来说，痛点是什么？

李国兴：我们调研过很多公司的HR，看到他们日常大量的工作是事务性工作，他们自己也不开心，可能觉得自己没有发挥价值。而我们的SaaS类的产品，可以提升他们的效率，让他们可以有精力去做更有价值的事情，这是一个大方向。

从求职者的角度来看，繁琐的入职程序，过多的线下表格填写等都是很不方便的,而Moka简化了这些程序。

未来商势力：对企业来说，Moka在招聘方面提供了什么样的价值？

李国兴：核心价值是提升效率，不管是从我们服务的hr，还是管理层，如果想要看一些数据，在没有信息化产品之前需要耗费大量的人力成本去进行数据处理，并且数据的准确度和质量也不高。

相比于传统软件，我们注重用户体验。举个例子，在招聘的过程中，HR、面试官、用人经理会参与建立筛选等工作，候选人也会用到软件。如果用户体验好，整个流程自然会在招聘系统中完成，系统便会留存大量的贴合实际业务的高质量数据。这些高质量数据可以帮他们做一些管理上的决策。

比如招聘漏斗数据，如果每个节点都在招聘系统中完成，这些节点包括了简历筛选、多轮面试，那么系统中就会有精准的漏斗数据，可以帮助企业分析招聘效率问题。

未来商势力：Moka和传统招聘系统的不同在哪？如何保障终端用户良好的体验感？

李国兴：传统软件有一个很大的问题是不够关注终端用户的场景和体验，更多地是在为决策者设计。这就导致一线的用户不爱用这个产品，一线用户觉得用了这个产品工作效率不升反降，因此很多工作还是选择线下完成。只有当系统或者公司要求有节点录入，比如发offer才能录用等情况的时候，才会有数据留存。这就导致中间过程的数据缺失，数据统计质量低。

未来商势力：很多企业在进行数字化转型，在招聘方面，数字化转型的切入点在哪？moka可以做什么？

李国兴：很多企业在数字化转型的时候，优先考虑的是业务和生产。因为企业首先要解决经营生存问题才会考虑优化方案。人事作为一个典型的后台部门，很重要的职责是服务于整个公司的人才和组织。从长期来看，企业会越来越重视人才和组织，也需要更好的产品和技术做支撑。

人才是企业非常核心的竞争力，Moka希望能够帮助企业解决人才获取或后续发展管理等事宜，我认为是非常有价值的事。

未来商势力：ChatGPT将带来一场全新的革命，在AI智能方面，Moka有哪些创新？

李国兴：Moka在2018年组建AI团队，在AI技术方面的尝试有很多。

一、AI 技术可以自动生成JD职位描述，HR 可以在此基础上进行修改，不用从头撰写。

二、面试场景中，系统在视频面试过程中进行语音录制，转成文本，并生成总结。可以帮助HR节省写面试评价的时间，这个总结可以留存数据，在做录用决策时很有价值。

其实面试官并不喜欢写面试总结，对他们来说价值不大，但是公司需要。而我们通过系统自动生成，改善了这个情况。

现在ChatGPT技术到了一个拐点，未来这种技术在业务场景中的应用会越来越广泛。

未来商势力：Moka能否从招聘端对企业未来的用工需求做一些预测，以避免大面积裁员情况的发生？

李国兴：去年Moka上线了招聘预测功能，基于过往招聘的漏斗数据情况，判断未来一个月预计到岗人数，发出多少offer，多少offer被接受。这其实有利于帮助企业做预判，比如未来员工人数增长节奏是否符合预期，从而有助于在招聘时把控招聘节奏。

我们希望能够更多地给企业提供招聘方面的预警价值，这是件很有意义的事。裁员成本高还损害品牌形象，没有公司希望裁员。我们的产品能够去积累一些与人事相关的高质量数据，但是裁员是业务经营情况和成本综合考量的结果，里边的很多信息在我们系统中是缺失的。我们能做的是帮助企业对过往情况做一些深度了解，在招聘方面做一些预测，毕竟招聘和人力成本增长强相关。

未来商势力：在校招方面，随着00后进入职场，您觉得出现了哪些变化？

李国兴：我们在校招解决方案上有较大优势。其实前些天跟一个客户聊天时了解到，最优秀的人才永远是稀缺的，对优秀人才的争夺是激烈的。尤其是材料、化学、自动驾驶、CS计算机、能源、电池、自动驾驶相关的高端技术领域的人才。

我们感受比较深的是，00后是更不愿意被管理的一代。以前很多人工作可能就是为了谋求生计，但现在人们更关注自己工作是否开心、是否有成就感，更希望做一些创造性的工作。在选择公司的时候，会看公司是否关注员工的体验，是否会倾听一线的声音。

公司管理扁平化的情况也越来越多，之前有一个成长型公司，CEO比较注重一线员工的反馈。有一个新入职的员工提出入职过程中填了各种线下的表格，并且这些表格信息高度重复，本来觉得这是一个年轻高效的公司但是这点让他觉得不靠谱。CEO很重视，让HR 团队解决，于是后来跟我们达成了合作。这是一个一线员工推动达成合作的案例。

未来商势力：在提升应聘者的体验方面，Moka做了什么？

李国兴：从候选人端来看，其实招聘的过程也是他了解公司的方式，如果在这个过程中觉得受到重视，候选人对公司的印象分会比较高。招聘其实是一个双向选择的过程。

我们是第一家做候选人面试满意度功能的公司，相当于招聘过程中对公司的反向评价。比如面试完之后让候选人评价面试体验怎么样、反馈面试中存在的问题。系统会把相关数据反馈给公司，如果公司比较重视，就会搜集相关数据进行分析，改善面试体验。

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